Le salaire est un élément clé de tout emploi, et comme une petite entreprise peut être composée d'employés assumant de nombreux rôles, elle doit établir une structure salariale pour établir la hiérarchie des rôles. Cela garantit l'équité salariale, ainsi que des incitations au bon travail, au recrutement de nouveaux employés et plus encore. Une structure salariale peut également aider le moral en créant un sentiment de confiance que l'entreprise traite les employés du même rang et des mêmes compétences de la même manière. Ceci est particulièrement important pour une petite entreprise, dans laquelle ces employés pourraient travailler en étroite collaboration, et un manque de structure salariale pourrait devenir un point de discorde.
Hiérarchie de l'entreprise
La partie la plus fondamentale d'une structure salariale consiste à déterminer la hiérarchie de l'entreprise. Une structure salariale est souvent divisée en « bandes » de postes similaires. De nombreuses sociétés et grandes entreprises ont un niveau de direction au sommet de la hiérarchie, composé du PDG, ainsi que d'autres "chefs", tels que le directeur financier et le directeur de l'exploitation. Cela est suivi d'un niveau de gestion avec des vice-présidents, des gestionnaires et d'autres chefs d'équipe ; puis les employés réguliers, qui peuvent être classés en fonction de l'importance de l'emploi et de l'ancienneté. Bien qu'une petite entreprise puisse ne pas avoir autant de niveaux de gestion, les emplois peuvent - et devraient - être classés de la même manière, par importance pour l'entreprise.
Gammes
Les emplois au sein de l'entreprise sont divisés en niveaux de salaire de la même manière qu'ils sont divisés dans une hiérarchie : selon le rang. Deux options pour cette division sont des plages étroites et des bandes plus larges. Les deux classent les emplois en fonction de leur valeur pour l'organisation - qui se reflète dans le salaire accordé - et celui à utiliser peut être déterminé par la manière dont une entreprise souhaite disséquer ses rangs. Par exemple, l'ensemble du niveau de gestion d'une hiérarchie peut être considéré comme une fourchette salariale. D'un autre côté, un groupe de postes connexes tels que directeur, directeur adjoint et directeur adjoint peut avoir chacun sa propre gamme, même si tous les trois sont considérés comme faisant partie de la même bande.
Se propage
À l'intérieur de chaque échelle salariale, une entreprise doit établir un écart, y compris le salaire le plus bas pour un employé de cette fourchette, le salaire le plus élevé et un point médian. Les employés seraient placés dans cet écart en fonction d'un certain nombre de facteurs, y compris l'expérience ou l'ancienneté. Les nuances d'un emploi particulier peuvent affecter le placement. Un manager qui supervise une grande équipe devrait être placé plus haut qu'un manager qui supervise une plus petite, et un manager avec une maîtrise devrait être placé plus haut qu'un autre. L'écart dépend probablement de la position de la fourchette dans la hiérarchie de l'entreprise: la différence entre la rémunération au niveau du «vice-président» peut être de plusieurs dizaines de milliers de dollars; la différence entre le salaire d'un assistant administratif pourrait être de plusieurs centaines de dollars.
Benchmarks
Un facteur important dans la détermination d'une structure salariale, la connaissance de ce que le marché suggère qu'un emploi devrait gagner. C'est ce qu'on appelle une référence. Pour être compétitive sur le marché de l'embauche, une entreprise doit offrir un salaire équitable, elle doit donc découvrir ce que les entreprises concurrentes paient pour des employés similaires, en tenant compte d'autres détails tels que l'emplacement et les avantages. Si une entreprise de technologie de New York souhaite embaucher un directeur des relations publiques, elle devra déterminer ce que font les autres directeurs des relations publiques, à la fois dans le domaine de la technologie dans son ensemble et dans la région de New York. Cela aidera l'entreprise à insérer le nouvel employé dans sa structure salariale à l'endroit approprié - probablement dans une fourchette de gestion et de direction.
