Habituellement, la vie de vos employés peut être facilement divisée entre les moments où ils travaillent et les moments où ils ne travaillent pas, et les rémunérer pour leur temps de travail est simple. Lorsque vous exigez qu'un employé soit sur appel et accessible sur le lieu de travail, en particulier lorsqu'il est sujet à un rappel sur le chantier à tout moment, ces règles de rémunération deviennent floues. La détermination de la rémunération appropriée des superviseurs de garde dépend de plusieurs facteurs. Dans certains cas compliqués, vous devrez peut-être consulter un avocat du travail pour déterminer votre obligation de paiement.
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Déterminez si le superviseur est un employé exempté de la Loi sur les normes de travail équitables. En général, les salariés salariés sont exonérés, tandis que les salariés rémunérés à l'heure ne sont pas exonérés. Les travailleurs exonérés reçoivent un salaire et exercent des fonctions qui sont admissibles en vertu des exemptions du ministère du Travail à la FLSA et ne reçoivent pas de compensation supplémentaire pour leur temps passé sur appel, indépendamment d'autres facteurs. Les payer des heures supplémentaires pour les tâches de garde peut compromettre leur statut d'exemption dans certains cas.
2
Calculez le temps passé par le superviseur sur le chantier pendant qu'il était de garde. La FLSA exige que tous les travailleurs horaires reçoivent leur salaire horaire - ou le salaire des heures supplémentaires, le cas échéant - pour tout le temps passé sur le chantier, même s'ils n'effectuent pas de tâches productives. Les superviseurs horaires de garde qui regardent la télévision, lisent ou dorment tout en étant tenus d'être présents sur un lieu de travail doivent être rémunérés pour ce temps.
3
Calculez le temps d'astreinte passé avec des restrictions imposées aux actions de l'employé horaire. Bien qu’il n’existe pas de règles strictes et rapides, plus les politiques de garde sont restrictives, plus vous devrez probablement payer les employés pour leur temps de garde. Les emplois qui exigent que les superviseurs de garde restent dans un petit rayon du lieu de travail, exigent plus de réponses par quart de travail sur appel ou imposent d'autres restrictions telles que l'interdiction de la consommation d'alcool, peuvent nécessiter le paiement de la totalité du quart de travail sur appel, et non juste le temps passé sur le lieu de travail.
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Déterminez un temps de déplacement raisonnable pour répondre aux appels et rémunérez les superviseurs à leur taux horaire pour ce temps. Bien que vous ne soyez pas obligé de payer les superviseurs pour leurs déplacements réguliers vers et depuis le lieu de travail pendant les quarts de travail réguliers, vous devrez probablement les compenser pour le temps passé s'ils se présentent à un appel pendant les heures où ils ne travaillent pas normalement.
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Payer aux travailleurs horaires leur salaire horaire applicable pour tout le temps admissible passé sur appel. Comme pour tous les employés horaires, la FLSA exige que le salaire des heures supplémentaires correspondant à 150% du salaire normal soit payé si l'employé travaille plus de 40 heures par semaine, alors incluez les heures de garde dans le même total horaire que le travail par quarts régulier.
