La loi sur le congé familial et médical oblige les employeurs à accorder 12 semaines de congé sans solde aux employés éligibles pour la naissance d'un enfant ou le placement d'un enfant adopté; soins d'un membre de la famille immédiate souffrant d'un problème de santé grave; ou un traitement pour l’état de santé de l’employé. Bien que le congé ne soit pas payé, l'emploi est protégé pour l'employé à son retour. Pour les petites entreprises, FMLA peut mettre à rude épreuve la main-d'œuvre limitée d'une entreprise, les horaires des employés et les coûts des prestations de santé.
50 employés ou plus
Toute entreprise ou organisation, publique ou privée, à but lucratif ou non lucratif, est tenue de se conformer aux réglementations FMLA si elle emploie au moins 50 travailleurs dans un rayon de 75 miles. Les petites entreprises, cependant, ont souvent une main-d'œuvre fluctuante qui chute en dessous de 50. Free Enterprise, le blog sur le droit des petites entreprises du site FindLaw explique qu'une telle entreprise peut toujours relever de la FMLA si l'entreprise comptait au moins 50 employés pendant 20 semaines une année en cours ou précédente. Même si une demande de congé intervient à un moment où le niveau d’emploi d’une entreprise est inférieur à 50, la règle des 20 semaines reste le facteur déterminant.
Travailleurs à temps partiel et à temps plein
Même les travailleurs à temps partiel ont droit à un maximum de 12 semaines de congé sans solde pour des raisons familiales et médicales, à condition qu'un employé ait travaillé au moins 1 250 heures, sans compter les congés payés ou non, au cours des 12 mois précédents. Cela représente en moyenne environ 24 heures par semaine pendant 52 semaines. Bien que le congé ne soit pas payé, les entreprises sont tenues de maintenir les prestations de soins de santé collectives préexistantes des employés pendant le congé et de rétablir le même poste ou un poste équivalent à la fin du congé.
Congé intermittent
Le site Web Entrepreneur note que la FMLA prévoit des congés d'un montant réduit en tant que «congé intermittent» pris dans des blocs de temps séparés. Le congé peut également être pris selon un «horaire de travail réduit». Mais les congés intermittents ou à horaire de travail réduit ne peuvent être pris que dans des circonstances déterminées, comme une nécessité médicale de recevoir des traitements qui ne peuvent être effectués sans un horaire réduit ou en dehors des heures de travail. Ces congés sont également autorisés en cas de «maladie grave» de l’employé ou de son conjoint, enfant ou parent. Un congé intermittent ou à horaire réduit pour la naissance ou le placement d'un enfant est autorisé si l'entreprise et le salarié sont d'accord. Mais l'accord de l'entreprise n'est pas nécessaire lorsque la mère souffre d'une maladie grave à la suite d'un accouchement ou qu'un nouveau-né développe un problème de santé grave.
Changements de règle
En 2009, de nouvelles réglementations sont entrées en vigueur dans une refonte de la FMLA. Business Management Daily a rapporté que les changements augmentent la durée des congés pris par les membres de l'armée, y compris la Garde nationale et les réserves, qui ont été grièvement blessés ou sont tombés gravement malades pendant leur service actif. Les changements ont également affecté la définition d'un « état grave ». Selon la définition, un état grave doit être constitué de trois jours consécutifs d'incapacité et de deux visites chez un fournisseur de soins de santé. Le changement a précisé que les visites doivent avoir lieu dans les 30 jours suivant la survenance de l'incapacité. Les employés qui prennent un congé intermittent sont désormais tenus de suivre les procédures d’appel de l’entreprise pour signaler leur absence plutôt que le poste précédent qui permettait de donner un préavis de congé FMLA deux jours après l’absence.
